Der Mensch in Zahlen – ein spannendes Thema, das sich insbesondere im Recruiting immer stärker in den Fokus rückt. Bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen wir mehr und mehr auf quantitative Daten und Analysen gesetzt, um eine mehr oder weniger gute Entscheidung zu treffen. In diesem Beitrag setzen wir uns mit der Rolle des Menschen in diesem Zahlengeflechts auseinander und thematisieren die Bedeutung von Persönlichkeitstests im Recruiting.

Der Mensch hinter den Zahlen und die Rolle quantitativer Daten

Bevor wir den potenziellen Kandidaten in seine Zahlen zerlegen, ist es wichtig, den Menschen hinter den Zahlen nicht aus den Augen zu verlieren. Jede und jeder Bewerber ist ein Individuum mit einem einzigartigen Charakter, Fähigkeiten und Talenten. Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Individualität hervorzuheben und den persönlichen Aspekten ebenfalls eine Bühne zu geben. Letztendlich sind es die Menschen, die ein Unternehmen erfolgreich machen, und nicht allein die Zahlen, nach denen man glaubt, sie einzuordnen.

Auch mit Blick auf den Menschen selbst lassen sich quantitative Daten nicht gänzlich ignorieren. Sie spielen eine wichtige Rolle, um den Auswahlprozess zu unterstützen und objektive Vergleiche zwischen den Bewerbern zu ermöglichen. In diesem Kontext werden oft Lebensläufe, Zeugnisse und Zertifikate betrachtet, um die den Kandidaten quantitativ zu qualifizieren. Diese Daten geben Aufschluss über den viele Eckpunkte im Werdegang und können als erster Filter im Bewerbungsprozess dienen.

Der Einsatz von Persönlichkeitstests

Neben den formalen Qualifikationen werden immer häufiger auch Persönlichkeitstests eingesetzt, um mehr über die Bewerber zu erfahren. Solche Tests zielen darauf ab, die Verhaltensweisen, Einstellungen und Motivationen der Kandidaten zu erfassen. Sie bieten Unternehmen die Möglichkeit, genaueres über Stärken und Schwächen des Kandidaten zu erfahren aber im selben Zug auch die Komptabilität zwischen Unternehmen und Bewerber.

  • Chancen und Grenzen von Persönlichkeitstests:
    Persönlichkeitstests können wertvolle Einblicke in die Eigenschaften eines Bewerbers geben. Ermöglicht wird es, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, die für eine bestimmte Position von Bedeutung sein können. Zum Beispiel kann eine Führungsposition einen ausgeprägten Sinn für Teamfähigkeit und Entscheidungsfreude vorweisen. Allerdings gibt es auch Grenzen bei der Anwendung solcher Tests. Die Ergebnisse können durch Tagesform, soziale Erwünschtheit und andere Faktoren beeinflusst werden. Zudem können sie die individuelle Entwicklung und Flexibilität eines Bewerbers nicht vollständig erfassen.

  • Die ethische Verantwortung im Umgang mit Persönlichkeitstests:
    Die Verwendung von Persönlichkeitstests im Recruiting wirft auch immer ethische Fragen auf. Es ist wichtig, dass Unternehmen diese Tests verantwortungsvoll ausführen und einsetzen, und die Privatsphäre sowie Persönlichkeitsrechte schützen. Die Bewerber sollten über den Zweck und den Einsatz der Tests informiert werden und die Möglichkeit haben, ihre Einwilligung zu geben. Zusätzlich sollten jene Tests immer auf wissenschaftlichen Standards basieren.

Die menschliche Komponente

Trotz des verstärkten Einsatzes von quantitativen Daten und Persönlichkeitstests sollte die bereits erwähnte menschliche Komponente im Recruiting-Prozess nicht vernachlässigt werden. Letztendlich können keine Zahlen oder Tests das zwischenmenschliche Potenzial und die kreative Denkweise eines Bewerbers vollständig erfassen. Hier zeigt sich die außerordentliche Bedeutung von Interviews, persönlichen Gesprächen und zwischenmenschlicher Interaktion, um jemanden wirklich kennen zu lernen.

  • Das Bewerbungsgespräch als Schlüsselmoment:
    Jeder erwachsene Mensch kennt es, die einen kommen besser zurecht damit als die anderen, aber für einen möglichen Arbeitgeber nicht zu ersetzen um einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit, die Kommunikationsfähigkeiten und die Soft Skills des Bewerbers zu gewinnen. Es ist ein Schlüsselmoment, um den menschlichen Aspekt zu erfassen. Das direkte Zusammenspie zwischen Arbeitgeber und Kandidat, sowie der persönliche Eindruck können entscheidend sein, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.
  • Der Wert von Empathie und Intuition:
    Besser bekannt für die Allgemeinheit als das Bauchgefühl.
    Empathie und Intuition spielen eine äußerst wichtige Rolle bei der Bewertung von Bewerbern. Der persönliche Kontakt ermöglicht es den Verantwortlichen, die Kandidaten nicht nur anhand von Zahlen und Tests zu bewerten. Manchmal kann eine intuitive Einschätzung über die Eignung eines Bewerbers mehr aussagen als alle quantitativen Daten zusammen.

Bei all den Zahlen die es uns möglich machen einen Mensch in quantitativer Weise zu vergleichen, wird wohl ohne der menschlichen Aspekte niemals eine Entscheidung getroffen werden.
Eine Kandidatin oder ein Kandidat kann noch so viele Tests machen und nach diesen noch so gut ins Bild passen, wenn er seinen Kolleginnen und Kollegen nicht sympathisch ist, wird eine Zusammenarbeit sehr unwahrscheinlich. Um es wissenschaftlich auf den Punkt zu bringen, eine ganzheitliche Betrachtung, die quantitative und qualitative Aspekte miteinander verbindet, ist der Schlüssel, um den Menschen in Zahlen gerecht zu werden und eine fundierte Entscheidung im Recruiting-Prozess zu treffen.

Am Ende ist beides nicht zu vernachlässigen

Abschließend lässt sich sagen, der Mensch in Zahlen ist ein relevantes Thema, grade im Recruiting.
Mithilfe diverser Tests lassen sich gewisse Fähigkeiten und Eigenschaften von Kandidaten und Kandidatinnen vor/heraus filtern. Definitiv eine wichtige Stütze im Prozess der Qualifikation.

Das klassische Bewerbungsgespräch und der persönliche Kontakt ist jedoch nicht wegzudenken. Die hier wesentliche menschliche Komponente ist kein „Nice to have“.
Der Kontakt, das Bewerbungsgespräch und die intuitive Einschätzung spielen die entscheidende Rolle, um den „Fit“ zwischen Bewerber und Unternehmen zu bewerten

Um den Menschen in Zahlen nicht zu reduzieren, ist es von entscheidender Bedeutung, eine ganzheitliche Betrachtung des Bewerbers vorzunehmen. Dies bedeutet, dass quantitative Daten, Persönlichkeitstests und persönliche Interaktionen in Kombination betrachtet werden sollten, um ein umfassendes Bild zu erhalten. Der Mensch kann nicht allein durch Zahlen und Daten definiert werden, sondern erst durch eine umfassende Analyse seiner Fähigkeiten, Erfahrungen, Persönlichkeit und Motivation.